「コロナ後に確実に起きる変化は、ある程度読み解ける」と述べて、コロナショックはビジネス社会における「プロの時代」の幕開けになり、働き方においては「レスの時代」の幕開けになるだとうと提唱している本があります。
本日紹介するのは、早稲田大学商学部卒業、米国ボストンカレッジ経営学修士（MBA）、三菱電機、複数の外資系戦略コンサルティング会社を経て、現在は株式会社シナ・コーポレーション代表取締役として多くの企業の経営顧問を務め、次世代リーダー育成の企業研修にも携わっている遠藤功さんが書いた、こちらの新刊書籍です。
遠藤功『コロナ後に生き残る会社 食える仕事 稼げる働き方』（東洋経済新報社）
この本は、「先がまったく読めない不安定、不透明な環境」をいい表す「ＶＵＣＡ」の時代において、世界的なコロナ大恐慌が起こる可能性が高い中で、「生き残る会社」「食える仕事」「稼げる働き方」を提示している書です。
本書は以下の６部構成から成っています。
１．はじめに－「コロナ・ショック」を「コロナ・チャンス」に変える
２．コロナがもたらす「本質的変化」とは何か
３．コロナ後に、日本企業は何を、どう変えるべきなのか
４．コロナ後に、「仕事」はどのように変わるのか
５．コロナ後に、「働き方」はどのように変わるのか
６．おわりに－元に戻るな、大きく前に進め！
この本の冒頭で著者は、コロナがもたらす「本質的な変化」は何か、について以下のポイントを挙げています。
◆ 移動蒸発 → 需要蒸発 → 雇用蒸発
◆ 弱肉強食の時代に入り、「70％エコノミー」となる
◆「低成長」×「不安定」の時代になり、「新たな様式」が生まれる
次に、日本企業が再生のために取るべき４つの戦略として、「ＳＰＧＨ戦略」を以下の通り、提唱しています。
１．サバイバル戦略（Survival）
２．生産性戦略（Productivity）
３．成長戦略（Growth）
４．人材戦略（Human Resource）
第１のポストコロナのサバイバル戦略としては、次の３つの方策を示しています。
◆ 人員の適正化（ダウンサイジング）
◆ コストの変動費化
◆ 顧客の変化を見逃さずに稼ぐ
第２のポストコロナの生産性戦略としては、コロナによって会社は「不要不急」のものだらけだったことが判明したことを踏まえて、以下のポイントを挙げています。
◆ オンライン化、リモートワークを「デフォルト」にする
◆ 業務の棚卸しをしっかりおこなう
◆ 生産性と「幸せ」を両立する「スマートワーク」を実現する
また、第３のポストコロナの成長戦略のポイントは、次の３つです。
◆ 本体から切り出し、「アジャイル方式」で社長直轄とする
◆ 若手をリーダーに抜擢する
◆ M&Aで時間を買う
第４に、ポストコロナの人材戦略として、「個の突破力」を活用し、以下の３つのポイントを提示しています。
◆ ハイブリッドの人事制度で対応する
◆「ミッションありき、結果志向」（「ミッション」×「リザルト」に基づく人事評価）へシフトする
◆ 現場力を支える「ナレッジワーカー」の評価を高める
本書の後半では、コロナ後の「仕事」の変化について、「食える仕事」と「食えない仕事」の違いを、「代替可能性」と「付加価値の大きさ」という２軸で分類することで説明し、「プロの時代」になると述べています。
「プロ」として勝ち残るための５つのパラダイムシフトを以下の通り、著者は挙げています。
１．「社内価値」ではなく「市場価値」で勝負する
２．「プロセス」ではなく「結果」にこだわる
３．「相対」ではなく「絶対」を目指す
４．「他律」ではなく「自律」で行動する
５．「アンコントローラブル」は捨て、「コントローラブル」に集中する
さらに「プロ」として成功するための８つのポイントを次の通り、挙げています。
◆ 「会社」ではなく「機会」で判断する
◆「軸」を定める
◆ よき「お手本」を知る
◆ 自分の可能性に蓋をしない
◆「他流試合」で力をつける
◆ グローバルに通用する「プロ」になる
◆「信用」という価値を大事にする
◆「EQ」（心の知性）を磨く
この本の最後で著者は、コロナ後の「働き方」はどのように変わるのかと問いかけ、「レスの時代」（＝通勤レス、出張レス、残業レス、対面レス）が来るとして、「プロ」としてふさわしい働き方である「スマートワーク」を身につけ、「生産性」と「創造性」という２つの視点で働き方を見直すべき、と提言しています。
そして「生産性の高い働き方」として、リモート時代における社内コミュニケーションの４原則を次の通り挙げています。
１．人間の３タイプによって、コミュニケーションの仕方を変える
２．経験値の高い人と低い人をペアで組ませ、アドバイスする「メンタリング」を重視する
３．「ムダ話」や「雑談」をするための、インフォーマル・コミュニケーションの場をつくる
４．定期的にオフライン（対面）で会うことで、日常のオンラインを機能させる
最後に、コロナ後の人材評価のポイントとして、以下の４つを挙げています。
◆「自己管理」できる人が評価される
◆「指示待ち」でない人が評価される
◆「自己研鑽」を続けられる人が評価される
◆ 会社に「しがみつかない」人が評価される
あなたも本書を読んで、コロナ後に「生き残る会社」「食える仕事」「稼げる働き方」を学び、実践してみませんか。
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では、今日もハッピーな１日を！【2455日目】
