『バブル入社組の憂鬱』｜合同会社ノマド＆ブランディング大杉潤

「バブル入社組は何ゆえ、そこまで評判が悪いのか、当人たちも居心地が悪いのか」と問いかけて、バブル入社組はどうあるべきなのかについて考えている本があります。

本日紹介するのは、人事・組織コンサルタントで株式会社HRアドバンテージ代表取締役社長の相原孝夫さんが書いた、こちらの書籍です。

相原孝夫『バブル入社組の憂鬱』（日経プレミアシリーズ）

この本は、バブル期の大量採用世代が現在、アラフィフ（５０歳前後）になり、「なぜか楽観的で、暑苦しい」と言われて評判が悪いのはなぜか、この世代特有の強みと弱み、憂鬱の原因、今後の進むべき道を、同世代の人事・組織コンサルタントという立場から、多くの事例を取り上げて考察したものです。

本書は以下の８部構成から成っています。

１．バブル入社組の現在

２．「こんなはずでは・・・・」の矛先

３．バブル入社組の評判

４．人数は多いが、役職は減っていく

５．世代には特有の共通点がある

６．「バブル」対「氷河期」の構造

７．バブル入社組の強みと弱み

８．「根拠なき自信」がバブル世代を救う！？

この本の冒頭で著者は、心理学における「欲求不満－攻撃仮説」を紹介し、中高年になったバブル世代が、満員電車での通勤、仕事の厳しいノルマ、不公平な評価、残業の多さ、職場での居心地の悪さ、上司との折り合いの悪さ、低い報酬、業務ミスによる上司からの叱責、顧客クレームなどによる不満やストレスを、会社の外で何かあった時や、ネット上の書き込みなどで、攻撃的になって鬱憤を晴らすケースが多い、と指摘しています。

自宅の近所に保育園ができると「子どもの声がうるさい」と役所にクレームを言ったり、病院での待ち時間が長いとキレたりする「不寛容な社会」になりつつあることに、本書では問題提起をしています。

また、部下が自分の思う通りにならないと言って、職場でパワハラを行う事例も急増しています。これらは、小中学校のいじめに近いレベルのもので、社員の寛容性を奪い、子ども社員化を促す「ストレスの蓄積」がその背景にある、と著者は言います。

著者が指摘する「子ども社員」の特徴は以下の通りです。

◆ 他人に関心が無い、自分のことばかり考えている

◆ 他人を変えようとする、自分が変わろうとしない

◆ 他人に働きかけない、自分に何かしてくれるのを待っている

◆ 自分がうまくいかないのを他人のせいにする、失敗から学ばない

◆ チャレンジしない、従来路線を踏襲する

◆ 自ら話しかけない、話しかけられるのを待っている

本来あるべき「おとな社員」との違いは、「自分志向」か「他人志向」かという点だ、と著者は指説明しています。

また、会社組織はピラミッド構造になっていることから、５０代社員にはポストがなく、役所やメガバンクなどのように、天下り先や出向先をあまり持たない会社は、その処遇に困っています。

とくにバブル期に大量採用したバブル世代が、キャリアの最後まで緊張感を持って働いてもらうことが、企業にとって喫緊の課題になっています。